Obligados como esclavos

Consejo Unitario de Trabajadores Cubanos (CUTC).

Somos un sindicato independiente y punible. Realizamos nuestro trabajo en condiciones extremadamente difíciles. Nuestro objetivo es preparar a la clase obrera cubana en el conocimiento de sus derechos y la forma de exigirlos a las administraciones, a la vez que formar a nuestra membresía en los valores de un sindicalismo libre, donde cada cual tenga derecho a afiliarse al sindicato de su preferencia, sin ataduras ni oficialismo.

Obligados como esclavos.

Por Aimée Cabrera.

Entre las buenas nuevas sindicales está la reducción de plazas en gran parte de los empleos en todo el país. A esta forma socialista de llamar al despido laboral se imponen las técnicas paternalistas de obligado cumplimiento, sin contar con la opinión y criterio del trabajador.

Como es de suponer, las nuevas plazas, o lo que queda para ofertar, no son más que los puestos de trabajo que nadie quiere, y en los que hay déficit de trabajadores. En muy buena forma “se le sugiere” este u otro empleo, y si la respuesta es negativa son tildados de “indisciplinados”.

Así sucedió en el Instituto Politécnico de Informática Rubén Bravo, en el municipio de Manzanillo, provincia Granma- al oriente de la Isla- cuando uno de los técnicos de computación, junto a otros 15, quedaron disponibles y solo tuvieron la opción de ejercer como tales en los preuniversitarios, propuesta que todos rechazaron.

Al uno de ellos escribir manifestando su descontento en la sección Buzón Abierto, del diario Trabajadores, la cual apareció publicada con fecha 22 de febrero, un miembro del Secretariado Provincial y la secretaria General del municipio indagaron sobre el tema en una reunión en la que estuvieron presentes, todos los miembros del Consejo de Dirección del centro.

Allí, ambos dirigentes constataron que la matrícula del Politécnico era muy baja, ya que de una planificación, cuyo estimado era de 900 alumnos, y la cifra de alumnos en la actualidad no sobrepasa los 400, por tal motivo se redujeron las plazas de 64 a 48 trabajadores. Medida que fue comunicada por la administración, al colectivo y al sindicato.

Una comisión fue creada para determinar a quienes se reubicarían , según lo dispuesto por la Resolución No.8 del 2005, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social(MTSS), donde después de un análisis se presentaron los 16 casos a la comisión siendo aprobados..

Al no existir otras plazas similares en el municipio, y ante el rechazo a la anterior propuesta, los reubicaron en el mismo centro laboral como encargados de la parte relacionada con las becas, ellos tampoco estuvieron de acuerdo y han comenzado a ausentarse o a llegar tarde al trabajo porque tratan de buscar una plaza que se acomode a su anterior empleo.

Situaciones como la expuesta debieran tener soluciones más acordes con las necesidades y criterios de los trabajadores, que sin tener culpa y cumpliendo hasta ese momento con todos los parámetros laborales se ven en la obligación de perder sus empleos e ir para el que aparezca sin chistar.

Por lo visto, la época de la esclavitud terminó hace mucho, y los trabajadores exigen sus derechos de una manera u otra. La administración como siempre se mantiene en su posición represiva, mientras el sindicato no hace más que acatar sus medidas, dejando a un lado su papel defensor de los derechos del obrero.

Ver Resolución No. 8 del 2005.

EL EXPEDIENTE LABORAL SEGÚN LA RESOLUCIÓN 8/005 DEL MINISTERIO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Según esta Resolución el Expediente Laboral contiene los datos y antecedentes de la historia laboral del trabajador, estando la administración en la obligación de confeccionar, actualizar y conservar en perfecto estado el de cada uno de los trabajadores con los que establece una relación laboral por un período superior a 6 meses, debiendo utilizarlo como documento de registro y consulta para el empleo, la capacitación y desarrollo y el examen del desempeño laboral del trabajador.

La administración también conserva el que solicitó a la entidad labora de procedencia del trabajador, en correspondencia con lo establecido en los artículos 92 y 97 del Reglamento General sobre las Relaciones de Trabajo.

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER

a) Modelo donde consten los datos personales del trabajador; antecedentes laborales, actividad a realizar, movimientos y salario a devengar, así como el control de las ausencias y motivos de éstas,
b) Contrato de trabajo y sus anexos correspondientes,
c) Certificación o constancia de la actualización del Registro de Inscripción profesional, en los casos en que corresponda,
d) Nombramiento o designación,
e) Boleta de asignación del graduado,
f) Documento donde se acredite la calificación del trabajador, mediante título emitido por el centro de enseñanza correspondiente, a favor del graduado o la del centro de enseñanza en el que se graduó o de curso de capacitación y desarrollo,
g) Documento relacionado con la seguridad social que acredite el tiempo de trabajo, salario devengado o ambos,
h) Copia de resoluciones sobre sanciones laborales y judiciales que tengan implicaciones en el orden laborar, una vez que sean firmes y mientras que no sea rehabilitado el trabajador,
i) Peritaje médico legal,
j) Copia del acta de entrega del Expediente Laboral,
k) Índice de relación de documentos,
l) Resultados de las evaluaciones del desempeño,
m) Movimiento de ocupaciones o cargos.

HOJA RESUMEN

La hoja de Resumen correspondiente a las bajas de centros de trabajo efectuadas contiene nombres y apellidos, domicilio, número de carné de identidad y estado civil del trabajador y además:

a) Ocupación o cargo que desempeña,
b) Salario que devenga,
c) Causa de la baja: explicación de las causas de la solicitud del trabajador o de la administración, según corresponda,
d) Evaluación del desempeño y de su comportamiento laboral,
e) Certificación o constancia de actualización en el Registro de Inscripción profesional correspondiente, en los casos así establecidos,
f) La relación de los centros laborales donde trabajó en los últimos 10 años; resumen con el total del tiempo de servicios prestados de su vida laboral y el total de los salarios devengados en cada uno de los últimos 10 años,
g) Índice de los documentos del Expediente Laboral.

La Hoja Resumen se confecciona al efectuar la baja del trabajador de la entidad y los datos que en ella se consignan deben corresponderse fielmente con los que aparecen en su Expediente Laboral, siendo firmada por la administración, la organización y el trabajador. Se confecciona en original y dos copias. El original se incluye en el Expediente Laboral una copia es entregada al trabajador y la otra permanece archivada en la entidad.

TRÁMITE PARA BAJA DEL TRABAJADOR

Para tramitar la baja del trabajador, la administración, la organización sindical y el interesado revisan los documentos que integran el Expediente Laboral y confeccionan la Hoja Resumen que reseña los aspectos esenciales de la vida laboral del trabajador durante su permanencia en la entidad, de acuerdo con lo regulado.

En los casos en que el trabajador de cualquier categoría ocupacional cause baja de la entidad para incorporarse a otra, el jefe de la entidad para incorporarse a otra, el jefe de la entidad de procedencia tiene la responsabilidad de remitir directamente su Expediente Laboral, así como la Hoja Resumen, a la administración de aquella que pretende contratarlo, dentro de los 90 días naturales siguientes al de haber recibido la solicitud de esta última. La administración de la entidad que contrata tiene la responsabilidad y obligación de gestionar el Expediente Laboral y a Hoja Resumen con la de procedencia.

PERÍODO DE PRUEBA

En el caso en que durante el período de prueba o al concluir, el trabajador a que se refiere el párrafo precedente no es admitido por no reunir las condiciones y requisitos previstos para el cargo u ocupación, o por su interés propio, no se formaliza la relación laboral, la administración de la entidad que solicitó el Expediente Laboral, lo conserva junto a la Hoja resumen. Considerando que esta última la causa de la no formalización.

Si por cualquier motivo la entidad no recibe el expediente laboral y la Hoja Resumen puede contratar al trabajador por el período de prueba establecido. Si vencido el término establecido de los 90 días no se ha recibido el Expediente Laboral y la Hoja Resumen, la administración de la entidad contratante realiza las acciones necesarias para obtenerlos directamente en la entidad de procedencia.

Si antes de concluir el período de prueba la administración decide restringir el contrato de acuerdo con lo establecido en la ley, el Expediente Laboral del trabajador, así como la Hoja Resumen permanecen en el centro e trabajo, por el término de diez años, o hasta que sea solicitado por otra entidad, siendo dicha administración la responsable de su custodia y de o que se establece en el presente Reglamento respecto a los expedientes laborales.

Si en ese período no ha sido solicitado por otro centro de trabajo se procede incinerarlo, dejando archivada la Hoja resumen en la entidad laboral.

EXTRAVÍO

Si se comprueba el extravío del Expediente, se solicita una copia de la Hoja Resumen archivada que se encuentra en la entidad de procedencia, como elemento indispensable para evaluar al aspirante que interesa ingresar.

La entidad de procedencia está obligada a reconstruir el expediente laboral dentro del término de 30 días hábiles, de conformidad con lo regulado, tal como se establece en el artículo 98 del Reglamento.

FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR

En caso de fallecimiento del trabajador, o de baja debido a salida definitiva del país, se les entrega el Expediente Laboral a los familiares, y si estos no lo reciben por cualquier causa, la administración lo mantiene bajo su custodia por el período de un año, de cursado el cual es incinerado y archivada la Hoja resumen.

SANCIÓN DE PRIVACIÓN DE LIBERTAD

A los trabajadores a quienes se impone una sanción de privación de libertad mayor de seis meses el Expediente Laboral permanece en la entidad por el término de cinco años, momento en el cual se entrega a sus familiares y de éstos no recibirlo permanecerá en la entidad durante diez años y dentro de ese término la administración continuará gestionando su entrega a un familiar u otra persona que autorice el trabajador sancionado. Si de cursado ese período no se ha podido entregar el Expediente se procede a su incineración y se archiva la Hoja Resumen.

ABANDONO DEL CENTRO DE TRABAJO

En el caso del trabajador que abandona su centro de trabajo sin que se conozca su paradero, el Expediente Laboral permanece en la entidad durante cinco años. Si en ese período no ha sido solicitado por ningún otro centro de trabajo permanece en la entidad por diez años. Cuando de cursado ese período no ha sido solicitado se procede a su incineración, levantando el acta correspondiente y se archiva la Hoja Resumen en la entidad. Igual tratamiento se aplica en cuanto al período de conservación del Expediente Laboral por parte de la entidad que lo solicitó, en caso de no formalizarse la relación laboral.

PÉRDIDA O DETERIORO

En caso de su deterioro, o pérdida parcial o total de los expedientes laborales, las administraciones son responsables con esta situación y deben realizar las gestiones necesarias para reconstruir la historia laboral de los trabajadores afectados. A esos efectos, las administraciones están obligadas a expedir las certificaciones oficiales requeridas en el proceso de su reconstrucción.

A los trabajadores dirigentes, funcionarios y demás designados, responsables directos del deterioro o pérdida o del incumplimiento de los procedimientos establecidos, con respecto a los expedientes laborales, se les aplica la medida disciplinaria correspondiente.

SALARIO Y TIEMPO LABORADO

La administración debe poner a la firma del trabajador una vez al año el registro de tiempo de servicio y salarios devengados.

DERECHO A VER EL EXPEDIENTE LABORAL

El trabajador tiene derecho a examinar su Expediente Laboral en cualquier momento, en presencia de los funcionarios competentes y de un dirigente o la organización sindical, si así lo solicita.

BAJA SOLICITADA APOR EL TRABAJADOR

Si el trabajador que solicitó la baja expone que esta no es con el objetivo de su incorporación a otra entidad, el Expediente Laboral permanece por cinco años en la entidad, lo cual no le impide tener acceso al mismo. Cuando en ese período no es solicitado por otro centro de trabajo se procede a incinerarlo, dejando archivada la Hoja Resumen en la entidad.

REINCORPORACIÓN A OTRA ENTIDAD LABORAL

En caso de la reincorporación del trabajador a otra entidad la administración tiene la obligación de obtener copia de la Hoja Resumen, como elemento indispensable para evaluar al aspirante que interesa ingresar.

SOPORTE INFORMÁTICO

En las entidades donde las condiciones lo permiten el jefe está facultado para imponer, mediante resolución, que el registro del Expediente Laboral se lleve en soporte informático, cumpliendo lo establecido en la legislación. este procedimiento lo establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• En inspección realizada por el Estado en el presente año se constató que diversas empresas tenían concertados Convenios Colectivos de Trabajo bajo las condiciones del derogado 74/1983, a pesar de los tres años de vigencia del Decreto-Ley no. 229. El control sindical se efectuó en mil 286 colectivos laborales, fundamentalmente en entidades de transición al Perfeccionamiento Empresarial; evidenciándose, entre otros, las siguientes dificultades:

a) Convenios pactados a tenor del derogado 74 de 1983.
b) No reflejar la idoneidad, seguridad, social, protección e higiene del trabajo.
c) Falta de concreción en los planes de capacitación.
d) Pasividad e incomprensión administrativa.
e) Otros.

No siempre el sindicato ha asumido el papel que le corresponde. Más del 98% de
los convenios colectivos de trabajo son omisos en algo tan importante como la
obligación de las partes para eliminar las ilegalidades y delitos. Carencia de
control de los recursos mediante la asamblea de afiliados y otras vías, entre otras
dificultades afrontadas.

• El desconocimiento del Decreto-Ley no 229 trae por consecuencia que las trabajadoras no dominen que aspectos de su vida laboral pueden reflejarse en la negociación colectiva, de ahí que problemas medulares del Convenio Colectivo de Trabajo deben considerarse situaciones, con vistas a mejorar sus condiciones de trabajo.

• Participar en la asamblea de afiliados donde se va a discutirse la negociación colectiva -o previamente, en su proceso de confección- ocasiona que la trabajadora que no se encuentre en condiciones de plantear sus problemas (primero que todo por desconocer que tiene esa posibilidad y cuáles son sus derechos) constituye una de las causales para que las cláusulas de los Convenios Colectivos de Trabajo no respondan a situaciones que verdaderamente la perjudican y que, por situación de carácter local o regional, no constan en la legislación laboral vigente. De ahí la importancia de prepararse antes de comenzar ese proceso, desde el punto de vista sindical y laboral, para que llegado el momento participe, plantee sus dificultades y logre, mediante su gestión con la sección sindical que se tengan en cuenta en el momento de su confección y aprobación

• La mujer que se desempeña en labores agrícolas está expuesta a las inclemencias del tiempo. En nuestro país el sol nos azota entre 34 y 36 grados, y en el campo el calor se multiplica, lo cual afecta a la mujer vinculada directamente a la producción agrícola. A ello se une que la tierra está abonada y los productos químicos terminan por afectar -de alguna forma- su salud. Estos aspectos locales y/o regionales, lógicamente, no se contemplan en las normas jurídicas. Esta es una de las causas para que la negociación colectiva de las entidades donde se desempeñan estas trabajadoras contemplen, de alguna forma, estas peculiaridades en su beneficio de la mujer. Para ello debe estar preparada y saber qué puede proponer y exigir que se tenga en cuenta. Para eso las preparamos. Otro aspectos preocupante es que, a pesar de desempeñarse en condiciones laborales difíciles, la ley de seguridad social de los trabajadores rurales plantean la jubilación de la mujer a los 60 años de edad, mientras que aquellas que se desempeñan en las ciudades pueden hacerlo a la edad de 55 años.

• Las condiciones laborales de la mujer no es la mejor. En estos momentos no estamos refiriéndonos al local, sino a las afectaciones del fluido eléctrico, lo cual hace que la trabajadora se desempeñe sin luz, afectando su la visión en mayor o menor grado; a lo anterior se unen las oficinas habilitadas para aire acondicionado, obligados a trabajar sin electricidad, con la poca luz que penetra por alguna ventanas, matizada de un calor insoportable. Esto ocasiona dificultades que afectan el trabajo y la psiquis de la trabajadora. Si nos referimos a locales sin aire acondicionado encontramos similar situación: falta de luz y ventilación; mujeres laborando bajo un calor sofocante e irresistible. Estas peculiaridades, que no constan en legislaciones, deben contemplarse en la negociación colectiva, acorde a las características de las entidades laborales en cuestión, en defensa de las mejores condiciones de trabajo de la mujer.

• No existe una legislación dirigida hacia los problemas presentados por la madre trabajadora soltera, de ahí la necesidad de que la negociación colectiva contemple las dificultades que presentan; entre ellas la afectación monetaria cuando se le enferma un hijo y deja de laborar, u otras causales.

• Hay situaciones en las cuales la madre trabajadora soltera no pueda realizar un trabajo fuera de su domicilio, bien por el cuidado de los hijos menores o de algún familiar a su cargo. En ese caso en el Convenio Colectivo de Trabajo podrán establecerse realizar, previo análisis casuístico, los siguientes contratos:

a) Domicilio
b) Por cuenta propia.
c) En condiciones especiales de aprendizaje, si tuviera condiciones para ello.
d) Aunque no pueda iniciar la relación laboral una vez terminado el mismo.
e) Otros.

• A la madre trabajadora soltera que por razones probadas y aceptadas que no puedan realizar contrato de trabajo, o relación laboral, se le debe dar una prestación monetaria -en servicio o en especie- según lo estipulado por la ley y el caso de que se trate.

• La trabajadora ex reclusa, con o sin hijos, que goce de plena capacidad física y mental -cualquiera que sea la causa y el tiempo que cumpliera en alguna penitenciaría- tiene derecho a trabajar y que sus condiciones especiales se reflejen -de alguna forma- en la negociación colectiva. Con independencia de aplicarle los derechos establecidos en la legislación laboral vigente las situaciones individuales -que no recogidas en dichas normas jurídicas- deben ser objeto de negociación colectiva, de modo que su incorporación a la sociedad parta del beneficio del trabajo.

• Las jóvenes trabajadoras que por situación especial realicen sus estudios en horario extra laboral, debe constar en la negociación colectiva y reflejar las facilidades para continuar estudios. La legislación referida a esta temática no recoge las particularidades de la vida práctica. En estos casos la negociación colectiva debe tenerlas en cuenta y reflejarla en los Convenios Colectivos de Trabajo, de modo que aquella con esas contingencias tenga la posibilidad de superarse mediante vías que lo posibilite. Igual tratamiento debe darse a las jóvenes mayores de l7 años de edad que no estudian por determinadas circunstancias y se ven obligadas a trabajar.

• El comienzo de la vida laboral de una joven es de suma importancia. Del tratamiento que se le dé resultará su aptitud hacia el trabajo, la responsabilidad, el respecto a los mayores y sus conocimientos, a la vez que el interés y amor hacia su centro laboral, de modo que la identidad del trabajo tenga cabida. La legislación laboral vigente recoge aspectos relacionados con la temática, no obstante si en la negociación colectiva no se tiene en cuenta, la dinámica laboral hará que la joven comience su vida laboral con una apatía irreconciliable totalmente con ella. La mejor manera de que esto no suceda, en aras de la salud laboral de las jóvenes, será que el Convenio Colectivo de Trabajo considere este aspecto como algo de vital importancia, por tratarse de una persona para quien el trabajo no debe ser una frustración.

• Teniendo en cuenta la carga familiar de la trabajadora en su hogar y en el trabajo (laborando en la práctica doble jornada) y que los hijos menores requieren de una atención especial de la madre, en la negociación colectiva debe darse facilidades a las trabajadoras al momento de realizar su evaluación.

• Respecto a las vacaciones anuales pagadas, con independencia de las normas generales estipuladas en la legislación laboral vigente, la negociación colectiva debe tener en cuenta la necesidad de las madres trabajadoras con hijos menores, tanto en los descansos de fin de curso, en la semana de receso escolar, o en situaciones de emergencia que se pudieran presentar. Solo una eficiente negociación colectiva podrá reflejar los problemas de los trabajadores, por conocerse los mismos; tengamos en cuenta que la persona está –relativamente- más con su trabajo que en su casa.

• Las amas de casa que realizan trabajo por cuenta propia son unas trabajadoras más y, por ende, deben gozar de los beneficios de la legislación laboral vigente, debidamente acreditado en su contrato de trabajo -a domicilio o por cuenta propia y debidamente inscrita en el Registro del Contribuyente- de modo que pueda disfrutar de hasta 30 días de descanso, en la forma convenida, sindicalizada o no; así mismo, el derecho a la jubilación por edad o invalidez total, protección e higiene del trabajo. Para que se cumpla la negociación colectiva debe reflejarlo y tener en cuenta estos aspectos, de modo que llenen lagunas presentes en la actual legislación laboral vigente. La pensión por invalidez total procede cuando la trabajadora sufre una enfermedad o accidente que le impide desempeñar sus funciones, al presentar una disminución de su capacidad física o mental notoria que le impida asistir al trabajo; también puede ser originada por un accidente del trabajo o enfermedad profesional, en estos casos la situación de la trabajadora jubilada es más triste, por lo que su atención debe ser esmerada y permanente, tratando que -de alguna forma- sienta útil. Si esto no se consigna en la negociación colectiva, la trabajadora que por contingencias de la vida se ve imposibilitada de trabajar y se encuentra en su casa -con situaciones y problemas cotidianos, sin atención del sindicato ni de los compañeros de trabajo- en los finales de su vida apreciará que fue utilizada, no tenido en cuenta tan siquiera como un ser humano. De ahí la importancia de consignar dicha atención en la negociación colectiva.

• Procede el subsidio por invalidez parcial cuando la trabajadora presenta una disminución de su capacidad física o mental, o ambas, que la imposibilita trabajar, pero le permite realizar otra actividad. Cuando la trabajadora tiene un subsidio por invalidez parcial debe ser reubicada en un puesto de trabajo con un salario inferior al percibido en el anterior, con una cuantía salarial en aumento al salario del puesto de trabajo en el cual va a desempeñarse, acorde a lo establecido en la legislación laboral vigente. Generalmente se da el caso de que al momento de cambiarla de puesto de trabajo éste no aparece y la misma se ve obligada a permanecer en su casa, devengando el salario acorde a lo establecido en la legislación laboral vigente -por el tiempo que ésta determina- de modo que luego de este de cursar puede encontrarse en su casa -sin trabajo- u obligada a aceptar el ofertado, para no perder el vínculo laboral. La mujer trabajadora que pasa por esta situación agrava su situación si es soltera y el sustento familiar proviene de ella. Esto hace que sea ineludible que en la negociación colectiva se tengan en cuenta las trabajadoras que presenten invalidez parcial, de modo que se le garantice un puesto de trabajo, acorde a su limitación.