Análisis del CUTC, a la problemática laboral cubana

CONSEJO UNITARIO DE TRABAJADORES CUBANOS

(CUTC)

COMENTARIO DEL CONSEJO UNITARIO DE TRABAJADORES CUBANOS (CUTC) AL DISCURSO DE LA CTC, EL 13 DE SEPTIEMBRE DE 2010.

Transcurrido algunos días, en espera del nacimiento de alguna regulación jurídica, hacemos un Comentario de este discurso atendiendo a lo regulado en la materia de la cual trata.

Cabe  el dicho popular: la carreta va delante de  los bueyes. Lo primero que debía hacerse eran  cambiar las normas jurídicas necesarias y luego aplicarlas, no anunciar un despido de tal magnitud sin tener establecidas las bases legales  y materiales que garantice la justeza del proceso  y que los desempleados no  pasen  penurias. Atendiendo a lo mismo realizamos algunos comentarios al mencionado discurso sindical:

Discurso:

• La dirección del gobierno ha venido trabajando en un conjunto de medidas que garantizan e instrumentan los cambios que resultan necesarios e impostergables introducir en la economía y la sociedad, para transformar y hacer más eficiente el actual proceso productivo y laboral.

Comentario:

Hasta el día de ayer en la Gaceta Oficial de la República de Cuba (Ordinaria, Ordinaria Especial, Extraordinaria, etc.) no aparecen  regulaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) referidas al proceso que se efectúa, significativo de  que se  aplica lo regulado en esta materia hasta el momento (Resoluciones números 8 de 2005, 28 de 2006 y lo establecido en esta materia en la Ley no. 49 de 1984, Código de Trabajo, entre otras complementarias).

Por otra parte, se desconocen legalmente las medidas en las que se han venido trabajando.

Discurso:

• En correspondencia con el proceso de  actualización del modelo económico y las proyecciones para la economía para el período 2011-2015, se prevé en los Lineamientos para el  año próximo la reducción de más de 500 000 trabajadores en el sector estatal y paralelamente su incremento en el sector no estatal. El calendario para su ejecución está concebido por los organismos y empresas, hasta el primer trimestre de 2011.

Comentario:

Se presta a confusión. Si se prevé para el próximo año la reducción, con un calendario hasta el primer trimestre de 2011, ¿por qué ahora el desempleo y no según el calendario aludido?

Otra interpretación sería que los desempleados van a ser ahora y se tendrán en cuenta en los lineamientos de 2011 y que el calendario se refiere a los lineamientos y no a los despidos.

Esta incertidumbre puede ser debido a la redacción del documento, peor lo cierto es que un análisis exegético de este párrafo no da una opción de pensamiento concreto, al menos a nosotros.

Discurso:

• Para el tratamiento laboral de los trabajadores que en una entidad o puesto de trabajo resulten disponibles, se amplía y se diversifica el actual horizonte de opciones con nuevas formas de relación laboral no estatal como alternativa de empleo entre estas están  el arrendamiento, el usufructo,  las cooperativas y el trabajo por cuenta propia, hacia donde se moverán cientos de miles de trabajadores en los próximos años.

Comentario:

No existen aún  regulaciones del Banco nacional de Cuba que garanticen que los desempleados opten  por los préstamos necesarios, debido a que esa masa desempleada carece de peculio  para sobrevivir sin el trabajo, menos para  emprender el trabajo por cuenta propia. Hay  que pensar de qué van a vivir, cómo van a comer mientras el Banco crea los mecanismos que posibilite (sin burocracia) su incorporación  al sector no estatal.

Se habla de los próximos años, pero  ¿de qué van a vivir para llegar a los próximos años?

Discurso:

• Dentro del sector estatal solo será posible ir cubriendo las plazas que resulten imprescindibles, en labores históricamente deficitarias de fuerza de trabajo, como la agricultura, la construcción, maestros, policías, obreros industriales y otros.

Comentario

La revolución se encargó de formar profesionales (médicos, ingenieros, arquitectos, etc.,) y desarraigó la tradición familiar de profesiones y oficios, incluyendo la agricultura. Se perdió aquello del padre  albañil que  lo seguía el hijo; así pasó  con el carpintero, el ebanista y el plomero, entre otros.

Hizo ingeniero al hijo del agricultor y éste no fue más a la agricultura, perdiéndose –paulatinamente-  la identidad que lo unía a la tierra y a sus ancestros. Ahora, de la noche a la mañana, cuando no tiene nada que ver con la tierra le  ofertan  la agricultura, u otras disponibles, en la cual  no se va a interesar y lo probable es que no acepte la oferta, en cuyo caso no tiene garantía salaria, pierde el derecho a la seguridad social, a recibir una prestación en caso de enfermedad o accidente (común o del trabajo), queda totalmente desamparado,  obligado a aceptar la plaza ofertada o engrosar las filas delincuenciales. No va a ser fácil cubrir las plazas históricamente deficitarias.

Discurso:

• El país viene ejecutando en diversos sectores un importante proceso inversionista, en el petróleo, la construcción,  la biotecnología, la industria farmacéutica y el turismo, asimismo  se impulsan otras producciones de bienes y se ampliará la exportación de servicios, lo que también generará fuentes de empleo.

Comentario:

No creemos que el sector del turismo necesite personal; por el contrario, debe tener plantillas infladas –creadas para beneficiar a interesados-. Empleos en las industrias farmacéuticas y biotecnología requieren  cierto grado de preparación, a menos de ser personal administrativo, que no va a ser posible encontrar en la heterogénea masa de desempleados del sector estatal. Si de verdad hace falta personal para estas industrias el Ministerio de Educación debió preverlo en sus panes de estudios, porque son trabajos con un mínimo de nivel de especialización.

Se habla de exportación de servicios. Debe referirse  a médicos, paramédicos u otros que prestan servicios fuera del territorio nacional. En ese caso la CTC  debe  pensar en cómo cubrir las plazas de los médicos de la familla, policlínicas, hospitales, etc., donde la población deja de ser atendida por falta de los mismos.

Discurso:

• Estos cambios en la política de empleo se aplicarán de forma gradual y progresiva, se iniciará de inmediato y por su magnitud e incidencia abarcarán a todos los sectores.

Comentario

Si es gradual y progresiva no es de inmediato. Evidente contradicción.

Discurso:

• Todo este proceso se efectuará sobre bases y normas nuevas y se modificará el actual tratamiento laboral y salarial para los disponibles e interruptor, pues ya no será posible aplicar la fórmula de proteger o subsidiar salarialmente de forma indefinida a los trabajadores. En la identificación, traslado y ubicación hacia otras labores tendrá un papel muy importante la gestión y disposición personal del interesado.

Comentario:

Las normas nuevas no son conocidas; sin embargo,  se hace  el proceso. No se trata de proteger salarialmente de forma indefinida a los trabajadores, sino de aplicar lo  establecido en la vigente Resolución número 8 de 2005.

Discurso:

• La definición de quiénes cubrirán las plazas disponibles en cada colectivo laboral se aplicará teniendo en consideración el principio de la idoneidad demostrada.

Comentario:

No creemos que  las ofertas (construcción, etc.) den la posibilidad de aplicar la idoneidad demostrada, porque no todos los trabajadores están dispuestos a aceptarlas.

Otra interrogante: ¿qué colectivo laboral va a disponer de plaza vacante si debe reducir la plantilla?

Discurso:

• La CTC y los sindicatos estamos comprometidos y velaremos por la más estricta observancia y aplicación del principio de idoneidad demostrada al determinar el mejor derecho para ocupar una plaza, así como por la transparencia en lo que debe ejecutarse.

Comentario:

Se insiste en la idoneidad demostrada, por lo que se supone se  aplica  la Resolución No. 8 y 28, mencionadas, que  establecen el sistema de pago a los declarados disponibles. Se impone su cumplimiento.

Teniendo en cuenta la importancia de este proceso, y que demanda el conocimiento de normas jurídicas, la CTC debía tener desde hace tiempo preparada las organizaciones sindicales, porque son mínimas las que conocen las normas jurídicas a aplicar. Sin este requisito no se garantiza transparencia en el proceso, sino anarquía  justificada, por no ser fácil comprender el intríngulis de nuestra jurisprudencia, lagunas o contradicciones, entre otros que la mellan.

Discurso:

• Al sindicato le corresponde actuar en su sector con un alto nivel de exigencia y mantener el control sistemático de la marcha de este proceso, desde que s inicie hasta que se concluya, adoptando las medidas que correspondan y mantener informados a sus organismos superiores y a la CTC.

Comentario:

¿Con qué  nivel de exigencia van a actuar los participantes en la Comisión Tripartista si de la misma los medios de difusión masiva no hablan y es el mecanismo para determinar la pérdida de la idoneidad demostrada? En ella participa el sindicato y la CTC no se pronuncia al respecto.

Insistimos en que la CTC no está preparada, legalmente, para enfrentar tan doliente proceso.

Estas consideraciones las hemos plasmado en diversos documentos emitidos, por nosotros y en conjunto con otros sindicatos independientes.

————————————————- o —————————————————

LA IDONEIDAD DEMOSTRADA DETERMINA LOS TRABAJADORES QUE CONTINUARÁN  EMPLEADOS

Preocupa que la vigente Resolución No. 8 de 2005, Reglamento de la política de empleo,  establece la idoneidad demostrada y no se cumpla lo que en ella se establece. Esperamos que las Comisiones creadas por la presente  cumplan su función  y, sobre todo, que la Central de Trabajadores de Cuba (CTC) tenga el pudor de no formar parte de la misma, para que no recaiga sobre ella el peso de la historia.

Someramente hacemos referencia a aspectos medulares contemplados en el  articulado que hace referencia a la idoneidad demostrada  (en anexo aparecen los artículos relacionados con la misma; llama la atención que en las normas internacionales de trabajo aparece  idoneidad solamente).

PRINCIPIOS

Los principios que rigen la política de empleo son: e) idoneidad demostrada.

DEFINICIONES

A los fines de este Reglamento se consideran  Comité de Ingreso el  órgano creado por la dirección de la entidad como asesor para el ingreso, permanencia, promoción e incorporación a cursos de capacitación y desarrollo y dentro de éstos para dejar sin empleo al trabajador está la idoneidad demostrada, el  resultado del análisis integral de aspectos referidos a requisitos calificatorios que se  describen en Reglamento.

PARÁMETROS PARA DETERMINAR LA FALTA DE IDONEIDAD DEMOSTRADA

El principio por el cual se rige la administración para determinar la permanencia del trabajador en el empleo es la idoneidad Demostrada, que comprende el análisis integral de diversos requisitos. Además de los requisitos generales se pueden establecer otros aprobados por el MTSS, a propuesta de los organismos y sindicatos nacionales correspondientes.

El  procedimiento para  determinar la idoneidad  demostrada se adopta por la administración, de  acuerdo con la organización sindical y se  inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo, el cual debe ser de conocimiento del trabajador.

Los  cargos que requieren cumplir  normas de conductas de carácter general, específicas o  características personales no pueden establecerse requisitos discriminatorios por motivos de sexo, color de la piel, religión, opinión política, origen nacional o social y cualquier otro lesivos a la dignidad humana y se  prohíbe  dar preferencia a personas por relaciones personales, familiares u otras.

EL JEFE DE LA ENTIDAD LABORAL DETERMINA LA FALTA DE IDONEIDAD

El jefe de la entidad laboral es el facultado para confirmar la pérdida de la idoneidad demostrada de cualquiera de sus  trabajadores. Esta actividad puede delegarla a los jefes de unidades organizativas de órganos y unidades  presupuestadas, unidades empresariales de base, unidades básicas, fábricas, plantas, talleres  y establecimientos  subordinados.

Para ejercer la facultad de confirmar la pérdida de la idoneidad demostrada el jefe de la entidad crea un  órgano asesor y  un Comité  de Ingreso compuesto por 5 o 7 miembros.

ENTIDADES QUE SE RIGEN POR SUS REGLAMENTOS

Las entidades laborales consideradas objetivos estratégicos  mantienen  sus comisiones actuales, dictada por el  MTSS y  constituyen recomendaciones para el jefe de la entidad laboral. Los trabajadores inconformes con la decisión final tomada por el Jefe de la entidad, pueden reclamar ante el órgano de Justicia Laboral de Base.  En el sector del turismo las comisiones representativas se atienen  a la legislación específica dictada por el MTSS.

El jefe de la entidad, a los efectos de confirmar la pérdida de la idoneidad demostrada debe asesorarse de la  Comisión Representativa.

LA COMISIÓN REPRESENTATIVA

El Comité de Ingreso y, en su caso la Comisión Representativa, no predetermina ni interviene en la solución de los conflictos derivados de la imposición de medidas disciplinarias o el reconocimiento de derechos laborales.

¿QUÉ PASA CUANDO UN TRABAJADOR PIERDE LA IDEONEIDAD DEMOSTRADA?

La permanencia en el cargo u ocupación está condicionada  a mantener los requisitos de idoneidad demostrada por el trabajador, en el caso de perderla incorporarse a cursos de capacitación, reubicarse en otra plaza, dar por terminada la relación laboral. La entidad debe agotar sus posibilidades internas y en otras entidades o  dependencias del sistema del organismo  al que pertenece.

Quienes pierden la idoneidad demostrada  para desempeñar ocupaciones o cargos donde  se exige características personales (límites de edad o capacidad para realizar esfuerzo físico) son incorporados a cursos de precalificación o reubicados en otra plaza en la entidad o dentro del sistema del organismo u órgano al que  ésta se subordina. Agotadas las gestiones sin lograr  alternativas de reubicación la dirección de la entidad, en coordinación con la organización sindical, aplica al trabajador el tratamiento laboral y salarial previsto en este Reglamento para los disponibles.

A LOS DESEMPLEADOS SE LE GARANTIZA EL SALARIO FIJO POR DOS MESES SI ACEPTAN EL EMPLEO QUE SE OFERTA

Al trabajador contratado por tiempo indeterminado cuya relación aboral termina por la pérdida de la idoneidad Demostrada y en la entidad no hay  posibilidad de reubicarlo se le garantiza el salario fijo correspondiente a dos meses, a partir de la fecha en que cesa en sus labores en el trabajo. De existir las posibilidades de reubicación y no acepta la oferta de empleo  injustificadamente se da por terminada la relación laboral sin derecho a recibir el pago salarial.

¡A LOS ÓRGANOS DE JUSTICIA LABORAL DE BASE!

El trabajador inconforme con la fatal decisión puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base (OJLB), el que se pronunciará de acuerdo a lo  establecido en el Decreto-Ley no. 176 de 15 de agosto de 1997 y en su legislación complementaria.

CAUSAS POR LAS CUALES TERMINA EL CONTRATO DE TRABAJO POR PÉRDIDA DE LA IDONEIDAD DEMOSTRADA

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado termina por iniciativa de la administración por falta de idoneidad e igual sucede con el contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra que excede de seis meses. El contrato de trabajo de aprendizaje y el contrato de trabajo en condiciones de aprendizaje,

TRABAJADORES NO IDÓNEOS SE CONSIDERAN                                         INTERUPTOS Y DISPONIBLES

Se  considera interrupción laboral a la paralización del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor del trabajador durante su jornada laboral o por un período igual superior a ésta; entre sus causas está la falta de idoneidad, combustible. La administración determina las causas atendiendo a las características de su producción o su prestación de servicios, lo cual se incluye en el Convenio Colectivo de Trabajo.

DEL 100% AL 60%

Cuando no resulta posible reubicarlo recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento del salario fijo diario durante los primeros treinta día hábiles, decursado éstos la garantía salarial  equivale al sesenta por ciento del salario fijo diario

SIN GARANTÍA SALARIAL

El interrupto que injustificadamente, a juicio de la administración y la organización sindical, no acepta la reubicación  se le suspende su relación laboral, sin derecho a garantía salarial alguna.

Ciudad de La Habana

20 de septiembre de 2010

ANEXO: ARTÍCULOS DE ESTA RESOLUCIÓN RELACIONADOS CON LA IDONEIDAD DEMOSTRATADA Y SU TRATAMIENTO

RESOLUCIÓN NO. 8/2005

REGLAMENTO

GENERAL SOBRE RELACIONES LABORALES

(Ministerio de Trabajo y Seguridad Social)

POLÍTICA DE EMPLEO

PRINCIPIOS

ARTÍCULO 2.- Los principios que rigen la política de empleo son: e) idoneidad demostrada.

DEFINICIONES

ARTÍCULO 3.- A los fines de este Reglamento se consideran c) Comité de Ingreso: órgano creado por la dirección de la entidad como asesor para el ingreso de los trabajadores al nuevo empleo, su permanencia, promoción e incorporación a cursos de capacitación y desarrollo y d) Idoneidad demostrada:  resultado del análisis integral de aspectos referidos a requisitos calificatorios y de otras exigencias descritas en este reglamento , para el ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia, promoción e incorporación a cursos.

PARÁMETROS PARA DETERMINAR LA FALTA DE IDONEIDAD DEMOSTRADA

ARTÍCULO 20.- El principio por el cual se rige la administración para la determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursis de capacitación y desarrollo, es el de Idoneidad Demostrada, que comprende el análisis integral de los requisitos generales siguientes.

a) realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requerida,

b) cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específicas  y las características personales que se exigen para el desempleo de determinadas ocupaciones o cargos establecidas en el reglamento Disciplinario Interno de la entidad, y

c) calificación formal, expresada en los certificados de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para la ocupación o cargo que aspira a desempeñar.

Los requisitos señalados en los incisos a) y c) caracterizan la aptitud del trabajador para la ocupación o cargo que aspira a desempeñar y el comprendido en el inciso b), las normas de conducta en materia de idoneidad y disciplina.

Además de los requisitos generales que aparecen en este reglamento se pueden establecer otros previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a propuesta de los organismos y sindicatos nacionales correspondientes.

ARTÍCULO 23.- Las técnicas y procedimientos que se utilizan ara la determinación de la Idoneidad  Demostrada se adoptan por la administración, de común acuerdo con la organización sindical, se inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo y deben ser del cono cimiento de los aspirantes y demás trabajadores.

ARTICULO 24.- Para los cargos u ocupaciones en cuyo  desempeño se requiere el cumplimiento de normas de conductas de carácter general o específicas, así como en su caso, determinadas características personales, no pueden establecerse requisitos o exigencias discriminatorias por motivos de sexo, color de la piel, religión, opinión política, origen nacional  o social y cualquier otro lesiva a la dignidad humana.

Debe cumplirse con los procedimientos establecidos en esta materia, estando prohibido dar preferencia a alguna persona por razones de relaciones personales, familiares u otras.

EL JEFE DE LA ENTIDAD LABORAL DETERMINA LA FALTA DE IDONEIDAD

ARTÍCULO 25.- El jefe de la entidad está facultado para reconocer o confirmar la pérdida de la Idoneidad Demostrada de cualquier trabajador de la entidad.

Esta actividad puede ser delegada mediante escrito, en los jefes de unidades organizativas de órganos y unidades  presupuestadas, unidades empresariales de base, unidades básicas, fábricas, plantas, talleres  y establecimientos que se les subordinan directamente.

ARTÍCULO 26.- Para ejercer la facultad respecto al reconocimiento o confirmación de la pérdida de la idoneidad Demostrada, el jefe de la entidad cree,  como órgano asesor, en cada área o unidad de base en que resulta pertinente, un Comité  de Ingreso compuesto por 5 o 7 miembros.

ENTIDADES QUE SE RIGEN POR SUS REGLAMENTOS

Artículo 27.- Las entidades laborales consideradas legalmente como objetivos estratégicos nacionales, mantienen  las comisiones que actualmente existen de acuerdo con la legislación específica dictada por Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Las decisiones de estas comisiones constituyen recomendaciones para el jefe de la entidad laboral. Los trabajadores inconformes con la decisión final tomada por el Jefe de la entidad, pueden reclamar ante el órgano de Justicia Laboral de Base.

ARTÍCULO 28.- En las entidades laborales del sector del turismo internacional,  las comisiones representativas se tienen  a la legislación específica dictada por el Ministro del Trabajo y Seguridad Social. Los acuerdos que adopta la Comisión Representativa, relativos al ingreso de los trabajadores al empleo son de obligatorio cumplimiento.

El jefe de la entidad, a los efectos de reconocer o confirmar la pérdida de la Idoneidad

Demostrada y para tomar la decisión relativa a la promoción, permanencia y selección de los trabajadores para cursos de capacitación y desarrollo utiliza como órgano asesor a la Comisión Representativa.

LA COMISIÓN REPRESENTATIVA

ARTÍCULO 29.- El Comité de Ingreso y, en su caso la Comisión Representativa no predetermina ni interviene en la solución de los conflictos derivados de la imposición de medidas disciplinarias o el reconocimiento de derechos laborales.

¿QUÉ PASA CUANDO UN TRABAJADOR PIERDE LA IDEONEIDAD DEMOSTRADA?

ARTÍCULO 30.-  La permanencia en el cargo u ocupación está condicionada a que se mantenga poseyendo los requisitos e Idoneidad Demostrada por el trabajador. Cuando un trabajador pierde la Idoneidad para la ocupación o cargo que desempeña puede:

a) ser incorporado al curso de capacitación y desarrollo que requiere,

b) ser reubicado en otra plaza para la cual posee los requisitos exigidos, o

c) darle por terminada la relación laboral.

ARTÍCULO 31.- Cuando como consecuencia de la pérdida de los requisitos exigidos se declara no idónea a un trabajador, la administración de la entidad, a los efectos de propiciar su reubicación laboral o incorporación al estudio, debe agotar las posibilidades internas, así como en su caso, en otras entidades dependencias del sistema del organismo  u órgano al que pertenece.

ARTÍCULO 32.- Los trabajadores que pierden la Idoneidad Demostrada requerida para el desempeño eficiente y productivo de ocupaciones o cargos donde excepcionalmente se exige entre los requisitos poseer determinadas características personales, expresadas en límites de edad o capacidad para realizar esfuerzo físico de consideración son incorporados a cursos de precalificación o reubicados en otra plaza en la entidad o dentro del sistema del organismo u órgano al que  ésta s subordina.

Agotadas las gestiones de reubicación en estos casos, sin lograr algunas de las alternativas de estudio o reubicación señaladas, la dirección de la entidad, en coordinación con la organización sindical correspondiente, aplica al trabajador el tratamiento laboral y salarial previsto en este Reglamento para los trabajadores disponibles.

ARTÍCULO 33.- Al trabajador contratado por tiempo indeterminado cuya relación aboral termina por la pérdida de la idoneidad Demostrada y no en la entidad la posibilidad de reubicarlo en otra plaza o de recalificarlo para otra ocupación o cargo, después de  agotadas las acciones a que se refiere el artículo 31 del presente Reglamento, se le garantiza el salario fijo correspondiente a dos meses, a partir de la fecha en que cesa en sus labores en el trabajo.

ARTÍCULO 34.- De existir las posibilidades de reubicación o recalificación para el trabajador para el trabajador que pierde la Idoneidad Demostrada y éste no acepta la oferta de empleo  o de recalificación, o no aprueba el curso correspondiente, en todos los casos injustificadamente, se da por terminada la relación laboral sin derecho a recibir el pago salarial a que se refiere  el artículo precedente.

ARTÍCULO 35.- El trabajador inconforme con la decisión del jefe facultado para aplicar el principio de Idoneidad Demostrada, puede reclamar, en materia de derecho laboral Ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, el que se pronuncia sobre el fondo del asunto cuando corresponda, de conformidad con el procedimiento establecido en el Decreto-Ley no. 176 de 15 de agosto de 1997 y en su legislación complementaria.

IDONEIDAD DEMOSTRADA EN EL PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 36.- El período de prueba es la etapa inicial de la relación laboral en la que el trabajador debe demostrar que reúne los requisitos y posee las cualidades necesarias para el desempeño de la ocupación o  cargo que aspira a ocupar, comprueba que las condiciones y características de la entidad se corresponden con sus intereses y, por su parte, la administración brinda la información, los medios y la condiciones necesarias para lograr este propósito y comprueba si el trabajador posee la Idoneidad Demostrada exigida para el cargo u ocupación.

COMPROBACIÓN DE LA IDONEIDAD DEMOSTRADA

ARTÍCULO 41.- Los trabajadores de la entidad que por motivo interno aspiran a cambiar de ocupación o cargo pueden ser objeto de una comprobación práctica que permita determinar si poseen la Idoneidad Demostrada exigida Para la ocupación o cargo correspondiente.

El período de comprobación práctica no se considera a ningún efecto legal como de prueba.

Esta comprobación práctica no puede exceder de 30 días y a su conclusión el trabajador tiene derecho, en caso de son se seleccionado, a regresar a la plaza que desempeñaba anteriormente.

CAUSAS POR LAS CUALES TERMINA EL CONTRATO DE TRABAJO POR PÉRDIDA DE LA IDONEIDAD DEMOSTRADA

ARTÍCULO 56.- El contrato de trabajo por tiempo indeterminado termina por iniciativa de la administración por las causas siguientes: b) falta de idoneidad del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo asignado, cuando se trata del incumplimiento de condiciones específicamente establecidas en el contrato,

ARTÍCULO 63.- El contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra que excede de seis meses termina por iniciativa de la administración, antes de concluir el término pactado, por las siguientes causales:  a) pérdida de la idoneidad demostrada del trabajador  para el desempeño de la ecuación o cargo como consecuencia de no haber mantenido los requisitos de aptitud, el incumplimiento de normas de conducta general o específica o, en su caso, de determinadas características personales, cuando así lo establece la ley;

ARTÍCULO 72.- El contrato de trabajo de aprendizaje o el anexo correspondiente al contrato de trabajo por tiempo indeterminado puede terminar por iniciativa de la administración por las causas siguiente: b) falta de idoneidad de la persona,

TRABAJADORES NO IDÓNEOS SE CONSIDERAN                                         INTERUPTOS Y DISPONIBLES

ARTÍCULO 136.- Se  considera interrupción laboral a la paralización del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor del trabajador durante su jornada laboral o por un período igual superior a ésta y se produce por alguna de las causas generales siguientes: d) falta de idoneidad, combustible, lubricantes, agua u otros elementos similares;

ARTÍCULO 137.-La administración determina las causas específicas de interrupción laboral atendiendo a las características de su producción o su prestación de servicios, lo cual se incluye en el Convenio Colectivo de Trabajo.

ARTÍCULO 138.- Ante la ocurrencia de una interrupción laboral, la administración procede de la forma siguiente:

a) analiza e identifica la causa general o específica de la interrupción;

b) determinar si la ocurrencia de la interrupción es imputable o no a algún  trabajador o dirigente para que, en caso de que así sea, exigir la responsabilidad que le corresponda;

c) reubica a los trabajadores en otras labores  productivas o de servicios en la propia entidad o en otra, siempre que sea útil y necesario; y

d) incorpora a los trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo.

ARTÍCULO 140.-En los casos de interrupción laboral la administración está obligada a la reubicación temporal, dentro o fuera de la entidad, de los trabajadores  afectados a su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo o a labores socialmente útiles en el territorio.

ARTÍCULO 142.-El trabajador reubicado temporalmente así como aquel que debe permanecer en su puesto de trabajo en espera del restablecimiento del proceso de producción o de servicios, tiene derecho al ciento por ciento de su salario fijo diario, con excepción de aquél al que le es imputable la ocurrencia de la interrupción, que  no tiene derecho a garantía alguna.

ARTÍCULO 143.- Cuando excepcionalmente no resulta posible reubicar al trabajador, éste recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario fijo diario durante los primeros treinta día hábiles, computados éstos  de forma consecutiva o no, dentro del año calendario de que se  trata.

Decursado los primeros treinta días hábiles, la garantía salarial a otorgar es equivalente al sesenta por ciento del salario fijo diario

ARTÍCULO 145.- Al trabajador interrupto que injustificadamente, a juicio de la administración y la organización sindical correspondiente, no acepta una reubicación temporal en un Cargo u ocupación, la incorporación al estudio o realizar labores socialmente útiles en el territorio y para cuyo desempeño se encuentra física y mentalmente apto, se le suspende su relación laboral, sin derecho a garantía salarial alguna.

Una vez que se incorpora al trabajo, al estudio o a la labor socialmente útil en el territorio, se reanuda la relación laboral.

ARTÍCULO 148.-El tratamiento laboral y salarial  que por la presente se dispone ara los trabajadores disponibles, es aplicable a los contratados por tiempo indeterminado, designado o elegidos para ocupar un cargo y a los contratados por tiempo determinado para cumplir el Servicio Social, así como a aquellos trabajadores que, el tipo de contrato que suscriben es por tiempo determinado., de acuerdo con regulaciones especificas emitidas al respecto.

———————————————— o ————————————————

¡TRABAJADOIRES! SE VIOLA LA LEY NO. 49 DE 1984, CODIGO DE TRABAJO.

(Sus postulados  no protegen a la clase obrera)

Constatemos los siguientes articulados, con pequeños pero contundentes comentarios:

Artículo 11. La dirección de la entidad laboral debe adoptar las medidas encaminadas a:

a) utilizar racionalmente la fuerza de trabajo y los objetos, medios e instrumentos de trabajo;

b) mejorar continuamente la organización y normación del trabajo, con el fin de elevar la productividad y eficiencia laboral;

c) mejorar sistemáticamente las condiciones de trabajo y cumplir las reglas y normas aplicables en materia de protección e higiene del trabajo;

ch) aplicar consecuentemente y dentro del límite de sus facultades el pago por la calidad y cantidad del trabajo, con vista a elevar el interés material de los trabajadores por la obtención de buenos resultados en la actividad;

d) garantizar la correcta aplicación de la política laboral y salarial;

e) garantizar la observancia de una adecuada disciplina laboral;

f) ejecutar los pagos de la seguridad social previstos por la ley a los trabajadores y realizar los trámites establecidos para hacer efectivos los beneficios de la seguridad social a los trabajadores y a su familia en caso de muerte de éstos;

g) asegurar con recursos de la entidad laboral la formación técnico profesional y la elevación sistemática del nivel profesional de los trabajadores;

h) garantizar la adopción de todas las medidas tendientes al ahorro de materias primas, materiales, energía, agua y cuantos recursos sean posibles;

i) propiciar y apoyar el trabajo de los innovadores y racionalizadores y de las brigadas técnicas juveniles y otras organizaciones que puedan coadyuvar al mejor desenvolvimiento del trabajo.

Comentario: Se aprecia que este artículo está condicionado a la defensa del trabajo, su garantía y que cada familia cuente con un  sustento que le permita sobrevivir.

Artículo 13. Todos los trabajadores, tanto manuales como intelectuales, tienen el derecho, sin necesidad de autorización previa, de asociarse voluntariamente y constituir organizaciones sindicales.

Los sindicatos defienden los intereses y derechos de los trabajadores y propenden al mejoramiento de sus condiciones de vida y trabajo.

Se violan los convenios números 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, concerniente a los sindicatos, por no permitirse sindicatos independientes.

Artículo 17. La organización sindical de las entidades laborales tiene derecho a:

a) representar a los trabajadores ante la administración;

Comentario: Los sindicatos son apéndices de las administraciones, no representan ni dirigen a la clase obrera, como tales. Constituyen una de las vías para que los trabajadores se incorporen a actividades partidistas y constituyen la mano derecha de las direcciones de las entidades laborales.

Artículo 48. El contrato de trabajo termina por las causas generales siguientes:

a) acuerdo de las partes;

b) iniciativa de alguna de las partes;

c) Llamado del trabajador para el cumplimiento del servicio militar activo;

ch) vencimiento del término fijado, en el caso de los contratos por tiempo determinado;

d) ejecución del trabajo objeto del contrato, cuando se ha concertado a ese fin;

e) jubilación del trabajador;

f) fallecimiento del trabajador;

g) extinción de la entidad laboral, cuando no exista la subrogación por cualquier otra.

Comentario: En  este Código no aparece la idoneidad demostrada como una causal de terminación del contrato de trabajo.

Artículo 53. El contrato de trabajo termina por iniciativa de la administración de la entidad por las causas siguientes:

a) ineptitud del trabajador para realizar un trabajo, debidamente demostrada;

b) falta de idoneidad del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo asignado, cuando se trata del incumplimiento de condiciones específicamente establecidas en el contrato;

c) declaración de disponibilidad del trabajador, siempre que no exista otro trabajo que pueda realizar o que, existiendo, no sea aceptado por él;

ch) invalidez parcial del trabajador, cuando se hayan agotado las posibilidades para su ubicación en la entidad laboral;

d) separación definitiva del trabajador por violar la disciplina laboral;

e) sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos cuando exceda de seis meses;

f) cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida para el cuidado de los hijos sin que la trabajadora se haya reintegrado al trabajo;

g) sanción de privación de libertad por sentencia firme, en los casos de los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.

En el caso de los incisos c) y ch), al terminarse la relación laboral los trabajadores reciben la protección que la ley establece.

Comentario: En el Código de Trabajo no se involucra a la Central de Trabajadores de Cuba para que, conjuntamente con la administración, deje sin empleo a los trabajadores, como se hace en la Resolución No. 8 de 2005.

Artículo 54. La terminación del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por las causales de ineptitud, falta de idoneidad, invalidez parcial o declaración de disponibilidad debe ser comunicado al trabajador por escrito, con treinta días de antelación a la ejecución de la baja, por la entidad laboral.

Comentario: La Resolución 8 de 2005 establece otro procedimiento.

Durante el plazo antes referido, la administración de la entidad laboral, dentro de las posibilidades que brinden la producción o los servicios, debe conceder facilidades al trabajador para que gestione un nuevo empleo.

Comentario: no procede este párrafo, no hay opción para la clase obrera.

Artículo 57. La amortización de plazas como consecuencia de cambios estructurales e institucionales, cambios técnicos, tecnológicos y organizativos, aumento de la productividad, fusión de entidades laborales y sus establecimientos o dependencias y otras causas previstas en la ley, puede determinar la declaración de disponibilidad de los trabajadores.

Comentario: no establece la idoneidad demostrada.

Artículo 58. En caso de declaración de disponibilidad, a igual calificación se tiene en cuenta la antigüedad, y a igual calificación y antigüedad tiene mejor derecho el trabajador de mayor edad. A estos fines se tiene en cuenta la calificación demostrada por los trabajadores, mediante el procedimiento de evaluación que establece la ley.

Comentario: un aspecto muy importante que no contempla la Resolución no. 8 de 2005.

Artículo 59. Los trabajadores mayores de cincuenta años. de edad, si son hombres, o de cuarenta y cinco, si son mujeres, y los que presentan invalidez parcial, no pueden ser declarados disponibles mientras en la entidad laboral haya plazas vacantes que puedan desempeñar, de acuerdo con su calificación y capacidad laboral.

Comentario: algo de suma importancia que no se tiene en cuenta en la Resolución No. 8 de 2005.

Ciudad de la Habana,

6 de octubre 2010

Dra. Maybell Padilla

Consejo Unitario de Trabajadores Cubanos

CUTC