Principios del derecho a la huelga

CONSEJO UNITARIO DE TRABAJADORES CUBANOS (CUTC)

PRINCIPIOS DEL DERECHO A LA HUELGA

POR: MAYBELL PADILLA PÉREZ

(Desde el año 1959 en Cuba se prohibió este  derecho a los trabajadores)

Salvo excepciones, hasta finales del siglo XIX la huelga era  ilícita y de carácter criminal,  prohibida  y sancionada penalmente en muchos países, hasta más allá de la mitad del siglo XX. Sin embargo, llama la atención que en la actualidad sea   un derecho fundamental reconocido en la  mayoría de los países. Está  consagrada en:

•    Aunque  no lo  indica expresamente, el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (No. 87) la deja entrever, al dar a los trabajadores la posibilidad de  formular  programas de acción y establecer como objeto de dichas organizaciones fomentar y defender sus intereses o de los empleadores.

•    Está amparada  por los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), principalmente por el Comité de Libertad Sindical (CLS) – desde 1952 – y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones – desde 1959 –.

•    Este derecho lo reafirma la Resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los Estados Miembros de la OIT, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) en 1957 y en la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, adoptada por la Conferencia en 1970, así como en varias resoluciones de Conferencias Regionales y Comisiones Sectoriales de la OIT, entre  otros organismos internacionales.

•    Sutilmente,  se menciona en el  Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (No. 105), cuando prohíbe el trabajo forzoso  como castigo por  participar  en huelgas. También  la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios (1951), al  referir  que  ninguna  disposiciones podrá interpretarse en  menoscabo del derecho de huelga.

•    El  Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (1966).

•    Se   reconoce  como un  Derecho Humano en el artículo 8 inciso 4 del Pacto Internacional sobre los Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC) y en el Protocolo de San Salvador, instrumento del Sistema Interamericano que entró en vigor en diciembre de 2000 y en  el informe III de la OIT (parte 4B) de la Conferencia Internacional del Trabajo -81ª reunión de 1994-.

Las decisiones de estos órganos han sentado un cuerpo de aperturas sobre este derecho,  compartidos internacionalmente a partir de los principios generales de la libertad sindical, proclamada en la Constitución de la OIT y en los convenios fundamentales relativos a esta materia.

No resulta fácil la comprensión legal de este derecho, debido a que los Convenios y Recomendaciones de la OIT no la tratan de manera expresa, a pesar de  discutirse en  la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT). La ausencia de normas específicas no  infiere su  desconocimiento, o  exima de garantizar protección a su  ejercicio.

El CLS del Consejo de Administración de la OIT la considera parte  de los derechos básicos de los trabajadores, por ser uno de los medios legítimos fundamentales  para defender  sus intereses económicos y sociales.

En general, es la suspensión del trabajo, por breve que sea, protegido en el ámbito internacional siempre que su ejercicio revista carácter pacífico. Se reconoce  este  derecho  a los trabajadores del sector público y  privado. Se exceptúa (o  restringe) a los miembros de las fuerzas armadas,  la policía y los funcionarios públicos con autoridad en nombre del Estado y de los trabajadores.

Cubre  un ámbito geográfico local y  general, que  por su carácter  tiene connotación política. El CLS  establece los siguientes  requisitos para realizarla:

•    Dar  un preaviso.

•    Recurrir  a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje (voluntario) en los conflictos colectivos, como condición previa a su declaración,  en la medida en que sean adecuados, imparciales, rápidos y  las partes  participen en todas sus etapas. La  negociación no debe ser compleja ni ocasionar retrasos  que imposibilite realizar  una huelga lícita, o que pierda  su eficacia.

•    Respetar  un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una mayoría. El  quórum para una huelga varía. Puede  ser de  dos tercios de los afiliados, cuando los sindicatos tengan un considerable número de afiliados; se admite  adoptarla  por la asamblea general de las secciones locales si el motivo  es de índole local, y que en las organizaciones sindicales de grado superiores la adopte el comité de dirección, con la mayoría absoluta de votos de sus miembros. La legislación de muchos países subordina su ejercicio  a la aprobación de un cierto porcentaje de trabajadores.

•    Celebrar  un escrutinio secreto para decidir la huelga.

•    Adoptar  medidas para respetar los reglamentos de seguridad y prevenir  accidentes.

•    Mantener  un servicio mínimo, en determinados casos.

•    Garantizar la libertad de trabajo de los no huelguistas.

Existen  diferentes tipos de huelgas, en dependencia a cómo las consideren  las legislaciones de los países donde los trabajadores gozan de este derecho.

Las huelgas  políticas  se consideran ilegales, a menos de  tener la finalidad alcanzar soluciones relevantes, en cuestiones de política económica y social.  No  cae dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical, a  no ser que  abarque  mejores condiciones de trabajo y soluciones a cuestiones de política económica y social.  En ese caso la  acción de los trabajadores debe limitarse a protestar y no a perturbar la tranquilidad pública.

Se  acepta  la huelga de solidaridad. La  OIT entiende que es abusivo prohibirla. Los trabajadores  tienen la posibilidad de participar en ella,  cuando la huelga  con la que se solidaricen sea legal o se inserte en otra emprendida por los trabajadores.

Su ilegalidad no debe corresponder al gobierno, sino a un órgano independiente de las partes y cuente con su confianza, particularmente en  caso en que sea parte en un conflicto.

Las  que tienen como punto de referencia la negociación colectiva   decidida  antes de las negociaciones  no caen en el ámbito de la libertad sindical. No obstante, las disposiciones  que las prohíben  son incompatibles con los principios de la libertad sindical relativos al derecho de los trabajadores y sus organizaciones.  Se acepta como restricción temporal la  que implica ruptura del convenio colectivo.

Cuando la oposición de intereses entre los empleadores y trabajadores no se resuelve a través de la negociación, o el arbitraje, el enfrentamiento entre las partes puede dar paso a acciones colectivas para hacer prevalecer los intereses. Del conflicto se pueden derivar  represalias y romperse las reglas,  vulnerando  la legislación nacional. La protección a los trabajadores y a los dirigentes sindicales contra los actos de discriminación antisindical es esencial del derecho de sindicación, porque tales acciones  pueden negar  las garantías previstas en el Convenio No. 87, sobre la libertad sindical y el derecho de sindicalización.

Al  ser la conservación del vínculo laboral una consecuencia normal del derecho de huelga,  su  ejercicio  no debe conllevar a despido o discriminación a los huelguistas, considerando ilegítimos los actos de segregación contra los dirigentes sindicales que organizan huelgas legítimas, y protegen  a  sindicalistas y trabajadores que participan en las mismas. El  Comité de Libertades sindicales afirma que:

•    Nadie debe ser objeto de sanciones por realizar o intentar realizar una huelga legítima.

•    El despido de trabajadores a raíz de una huelga legítima constituye una grave discriminación en materia de empleo, por ejercer una actividad sindical lícita, contraria al Convenio No. 98, sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva, de 1949.

•    Cuando se despide a sindicalistas, o dirigentes sindicales, por hechos de huelga el Comité  concluye que se  está perjudicando por su acción sindical y  sufriendo discriminación antisindical.

•    El respeto a los principios de la libertad sindical requiere que a los trabajadores no se les despida, o deniegue el reingreso por participar en una huelga u otro tipo de acción reivindicativa.

El derecho de huelga, considerado por los órganos de control de la OIT, es   fundamental pero  no  absoluto.  Su ejercicio debe armonizarse con los derechos fundamentales de los ciudadanos y de los empleadores. Los principios de dichos órganos  amparan las huelgas legítimas conforme a  la legislación nacional, cuando  no menoscabe las garantías  de ese derecho.

Los  piquetes de huelga que actúan de conformidad con la ley no  deben ser objeto de trabas, por parte de las autoridades públicas, y se prohíbe si la huelga pierde  su carácter pacífico y  da lugar a actos de violencia. Es legítima la disposición legal que los prohíbe    si  perturban  el orden público y amenaza a los trabajadores que continúan trabajando.

Cuando la suspensión total y prolongada del trabajo provoque  una situación que ponga en peligro la vida, la seguridad, o la salud de la población, podría ser legítimo impartir la orden de reanudar el trabajo. El uso de la fuerza armada, y la movilización  con el fin de acabar con una huelga de reivindicaciones profesionales (salvo en el caso de los servicios esenciales o en circunstancias  gravedad) constituye una violación  de la libertad sindical.

El  cierre obligatorio de la empresa, establecimiento o negocio, en caso de huelga previsto en la legislación, atenta contra la libertad de trabajo de los no huelguistas y contra las necesidades básicas de la empresa y el  derecho de empresarios y personal de dirección a entrar en las instalaciones a ejercer sus actividades.

Los trabajadores y sus organizaciones tienen la obligación de respetar la ley. La intervención de las fuerzas de seguridad en situaciones de huelga debe limitarse a mantener el orden público, cuando se halle amenazado o la situación entrañe gravedad

En lo que atañe a la deducción salarial, el Comité  no plantea objeciones desde el punto de vista de la libertad sindical. No obstante, en cuanto a un posible pago salarial a los huelguistas (en virtud de un acuerdo entre las partes), el abono no está prohibido ni es obligatorio.

Las  legislaciones sindicales nacionales no siempre son respetadas. En la práctica restringen  el ejercicio de los derechos sindicales fundamentales. Se  prohíbe la huelga en los siguientes casos:

•    La  imposición de sanciones penales por la organización o participación en huelgas;

•    La  exigencia de mayorías excesivas para declarar la huelga como condición de su licitud;

•    La  prohibición de la huelga a funcionarios públicos que no ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado;

•    La  posibilidad de movilizar a los trabajadores en huelga y (en muchos países) la prohibición de la huelga en determinados servicios no esenciales.

El  gobierno cubano considera que  no existe necesidad de convocar huelgas,  puesto que las reivindicaciones de las organizaciones sindicales oficiales tienen la garantía de ser escuchadas por las autoridades. Deviene en un derecho, que si bien está recogido en Convenios y/o Recomendaciones de los cuales Cuba es signataria, no se cumple.

Ciudad de La Habana,
18 de junio de 2010